<i>(จากซ้ายไปขวา)</i>: Bob Tobias อดีตสมาชิกของกลุ่มงาน Defence Business Board ที่ศึกษา NSPS; แพทริก นีลอน ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติของ Federal Total Rewards ของ Deloitte Consulting LLP; ทอม เทมิน พิธีกร ; Pat Tamburrino รองผู้ช่วยรัฐมนตรีกระทรวงกลาโหม ฝ่ายนโยบายบุคลากรพลเรือน <i>(ภาพโดย Michael O’Connell/Federal News Radio)</i>ระบบบุคลากรด้านความมั่นคงแห่งชาติเป็นความพยายามของกระทรวงกลาโหมในการจ่ายตามผลงาน
ระบบดังกล่าวเริ่มใช้ในปี 2549 ทำให้เพนตากอนมีความยืดหยุ่นมากขึ้น
ใน การจ้างและจ่ายเงินให้พนักงานพลเรือน อย่างไรก็ตาม NSPS ถูกวิจารณ์เรื่องความไม่สอดคล้องกันและการจ่ายค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน ซึ่งนำไปสู่การตัดสินใจยุติ NSPS ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมาย National Defense Authorization Act ปี 2010 พนักงานมากกว่า 225,000 คนได้ย้ายออกจาก NSPS
เมื่อ DoD หันมาให้ความสนใจกับการพัฒนาระบบเพื่อให้ NSPS ประสบความสำเร็จThe Federal Driveกับ Tom Teminได้พูดคุยกับคณะผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับบทเรียนที่ได้รับจาก NSPS และอนาคตของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานในรัฐบาลกลาง
Pat Tamburrinoรองผู้ช่วยรัฐมนตรีกลาโหม ฝ่ายนโยบายบุคคลพลเรือน
Patrick Nealon ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติของ Federal Total Rewards ของ Deloitte Consulting LLP
Bob Tobiasอดีตสมาชิกของกลุ่มงาน Defense Business Board ที่ศึกษา NSPS
กระทรวงกลาโหมจะเปิดเผยรายละเอียดของผู้สืบทอดของ NSPS ต่อสภาคองเกรสในเดือนหน้า Tamburrino กล่าว แต่ปฏิเสธที่จะให้รายละเอียดเฉพาะ อย่างไรก็ตาม แนวคิดพื้นฐานของการจัดการผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพจะยังคงอยู่
คณะกรรมการธุรกิจกลาโหมพบว่าส่วนการจัดการประสิทธิภาพ
ของ NSPS นั้น “ยอดเยี่ยม” โทเบียสกล่าว แต่คณะกรรมการเสริมว่าส่วนจ่ายตามผลงานควรได้รับการ “ปรับโครงสร้างใหม่อย่างมาก”ค้นพบวิธีที่หน่วยงานต่างๆ ทั่วทั้งรัฐบาลใช้ระบบคลาวด์เพื่อพลิกโฉมบริการภาครัฐ ตั้งแต่องค์กรไปจนถึงปลายทางในงาน 3 วันนี้ ลงทะเบียนวันนี้!
ระบบนี้เป็นระบบ “ขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคน” Nealon กล่าว “สำหรับระบบการจัดการประสิทธิภาพนั้นมักจะใช้ไม่ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณดูที่ประชากรจำนวนมาก เหมือนกับที่เรามีกับกระทรวงกลาโหม”
Nealon กล่าวว่ามีความเชื่อมโยงระหว่างวิธีที่หัวหน้างานระดับแรกใช้การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานและวิธีที่ NSPS กำหนดให้พวกเขาจัดการพนักงาน “เมื่อเราพิจารณาระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานในหลายๆ กรณี องค์กรหนึ่งๆ ต้องใช้ความพยายาม เวลา เงิน และทรัพยากรจำนวนมหาศาลในการดำเนินการบางอย่างที่เกือบจะกลายเป็นกลไกการปฏิบัติตามข้อกำหนด” นีลอนกล่าว “มันกลายเป็นระบบการประเมิน ไม่ใช่ระบบบริหารผลงาน”
ผู้จัดการต้องคิดเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการสื่อสารที่แตกต่างกัน “มันไม่เกี่ยวกับวันที่ 365” โทเบียสกล่าว หัวหน้างานต้องมี “การมีส่วนร่วมแบบเรียลไทม์และไม่ใช่การสนทนาแบบประจบประแจงซึ่งเกิดขึ้นปีละครั้ง” เขากล่าว
ในปีที่ผ่านมา DoD ได้ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมผู้บังคับบัญชามากขึ้น Tamburrino กล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หัวหน้างานใหม่ต้องผ่านการฝึกอบรมโปรโตคอลภาคบังคับและการฝึกอบรมทบทวน ซึ่งรวมถึงวิธีการเป็นที่ปรึกษาและการสนทนาที่ “ยาก” เมื่อได้รับการรับประกัน
“การกำกับดูแลเป็นศิลปะ” Tamburrino กล่าว เขาเสริมว่ารายงานที่กำลังจะมาถึงจะให้ความสำคัญกับการเลือกหัวหน้างานมากขึ้น
เพนตากอนยังได้พยายามรวมผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดในการพัฒนาระบบ
DoD ใช้ทีมออกแบบการจัดการแรงงานสามทีมซึ่งประกอบด้วยบุคคลมากกว่า 100 คน Tamburrino กล่าว พวกเขาทำงานประมาณ 18 เดือน และทำงานเต็มเวลาเกือบ 7 เดือน เพื่อออกแบบระบบ เขากล่าว
“สิ่งที่กระทรวงกลาโหมจะมอบให้กับสภาคองเกรสคือรายงานของทีมออกแบบการจัดการแรงงานทั้งสามทีม” แทมเบอร์ริโนกล่าว “และนั่นคือรายงานของพวกเขา สิ่งนี้จะไม่ได้รับการแก้ไขโดยผู้นำกระทรวงกลาโหม”โทเบียสกล่าวว่าการทำงานร่วมกันกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่ามีการนำระบบไปใช้อย่างไร ด้วย NSPS DoD ได้พยายามเปิดตัวระบบเร็วเกินไปและ “ขับรถออกจากหน้าผา” ระบบใหม่ที่จะเปิดตัวในเดือนกุมภาพันธ์ได้รับการพัฒนาอย่างช้าๆ ด้วยข้อตกลงระหว่างผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เขากล่าว
“จากข้อตกลงดังกล่าว จะมีการดำเนินการอย่างรวดเร็วมาก” โทเบียสกล่าว
Credit : สล็อตออนไลน์
